Simone, Marieke en Tim werken alledrie bij manege ' Het Gouden Hoefijzer'. Simone heeft een vast arbeidscontract en houdt zich bezig met de verzorging van de pony's en geeft daarnaast een paar uur per week les. Marieke en Tim hebben allebei een tijdelijk nulurencontract en worden opgeroepen als het druk is op de manege of als Simone bijvoorbeeld ziek is.

Als zij worden opgeroepen zijn zij ook verplicht om te komen. Marieke en Tim werken enige uren per week op de manege en weten van tevoren niet of en wanneer zij moeten werken.

De manege organiseert in de zomermaanden geen ponykampen, maar laat de manegepony's in de maanden juli en augustus in de wei lopen zodat de pony's bij kunnen komen. Dit brengt met zich mee dat in de zomermaanden op het erf van de manege geen kip te bekennen is en er dus ook geen werk voor Marieke en Tim is. De paar ponylesjes die er zijn, worden waargenomen door Simone.

Marieke is in januari 2011 al in dienst gekomen en heeft een paar keer verlenging van haar arbeidscontract gehad. Tim is in november 2013 voor 1 jaar in dienst gekomen. Er is geen CAO van toepassing en de uitbetaling van het loon gebeurt volgens de regeltjes en niet 'zwart'.

Marieke en Tim missen de inkomsten tijdens de zomermaanden en spreken hun werkgever hier op aan. De werkgever zegt: ' als je de handen niet uit de mouwen steekt krijgt je ook geen loon en daarmee basta! En Marieke, volgende maand loopt jouw contract af en daarna hoef je niet meer terug te komen'.

Hebben Marieke en Tim recht op loon en kan de werkgever Marieke inderdaad wegsturen?

Dit artikel is geschreven met de intentie om de werkgevers en werknemers in Nederland wat meer informatie te geven over hun rechten en plichten indien er sprake is van een nulurencontract.

Vermoeden van de omvang van de arbeid
De eerste vraag die zal worden besproken is de vraag of Marieke en Tim recht hebben op loon tijdens de maanden juli en augustus. 
De hoofdregel is: geen arbeid geen loon! Maar er zijn uitzonderingen (anders zou het deze maand ook wel een erg kort artikel worden).

Als het aantal uren van de arbeid niet duidelijk is, dus de ene maand meer dan de ander maand en soms een maand helemaal geen arbeid, dan kan de werknemer een beroep doen op 'het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeid'. Maar wat houdt dit concreet in?

Dit rechtsvermoeden houdt in dat de omvang van de arbeid gelijk is aan de gemiddelde arbeid per maand over de laatste drie maanden. Dus als Marieke en Tim in juli bij hun werkgever aangeven dat zij loon wensen te ontvangen dan moet men kijken naar het gemiddelde van de drie voorafgaande maanden.

Voorbeeld: 
april 2014  18 uur
mei 2014   20 uur
juni 2014   22 uur
Totaal       60/3 = gemiddeld 20 uur per maand.

Marieke en Tim kunnen op grond van dit rechtsvermoeden dus het standpunt innemen dat zij een contract hebben voor 20 uur per maand. 
Als de werkgever in de maanden juli en augustus voor Marieke en Tim geen werk heeft, is dit een risico voor de werkgever en is de werkgever wel gehouden om het loon behorende bij de 20 uur aan Marieke en Tim uit te betalen.  Hiervan kan alleen gedurende de eerste 6 maanden van het arbeidscontract bij een schriftelijke overeenkomst worden afgeweken of na verloop van 6 maanden bij CAO.

In de voorbeeld casus zijn Marieke en Tim al langer dan 6 maanden in dienst en er is geen CAO van toepassing. De werkgever is dus gehouden om ook in de maanden juli en augustus loon aan Marieke en Tim uit te betalen.

Omdat er sprake is van een vermoeden, heeft de werkgever de gelegenheid om tegenbewijs te leveren. De werkgever zal dus aan moeten tonen dat het gemiddelde van 20 uur per maand niet klopt. Om het gemiddelde lager uit te laten vallen zal de werkgever het gemiddelde over een langere periode dan 3 maanden aan willen tonen. De werkgever zal dus via de werkroosters en loonstrookjes over een langere periode aan kunnen tonen dat het gemiddelde lager ligt.

Voorbeeld:

Totaal   200/12 = 16,67 gemiddeld per maand

Het antwoord op de vraag of Marieke en Tim recht hebben op loon voor de maanden juli en augustus is dus: ja. Het aantal uit te betalen uren is afhankelijk van de omstandigheid of de werkgever tegenbewijs van het aantal uren wenst te leveren en of hij hier ook in zal slagen.

Minimale loonaanspraak

Wat bij een nulurencontract ook interessant is om te weten is dat de werknemer recht heeft op een minimale loon aanspraak. Als de overeengekomen arbeid minder dan 15 uur per week bedraagt en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van minimaal 3 uur loon, ook indien hij of zij minder dan 3 uur heeft gewerkt.

Reeks arbeidsovereenkomsten

De tweede vraag die in dit artikel wordt besproken is de vraag of de werkgever Marieke na afloop van het lopende contract ' weg kan sturen'. Bij een nulurencontract is ook de regelgeving ten aanzien van opeenvolgende contracten van toepassing. Onder bepaalde voorwaarden wordt een tijdelijk contract dan omgezet naar een vast contract.

Een tijdelijk contract wordt omgezet als*:

• een reeks van opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden een periode van 36 maanden overschrijdt.
• meer dan 3 tijdelijke arbeidscontracten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden.

Marieke is al sinds januari 2011 in dienst bij de manege. De opeenvolgende contracten hebben de periode van 36 maanden dan ook overschreden zodat er sprake is van een vast contract. Dit brengt met zich mee dat de werkgever het officiële ontslagtraject zal moeten volgen en Marieke niet zomaar na afloop van contracttermijn (welke termijn dus is komen te vervallen) naar huis kan sturen.

(* Let op!: In 2015 zal er gefaseerd het nodige gaan veranderen binnen het arbeidsrecht. Zo zal er een aanzegverplichting komen en zullen de regels met betrekking tot de proeftijd en het concurrentiebeding worden aangepast. Het eerder verschenen artikel ' Nieuws voor werkgevers en werknemers' behandelde deze wijzigingen. Tevens zullen de termijnen in de contractenreeks worden aangepast. Er zal een verlenging van de tussenpozen van 3 maanden naar 6 maanden plaats gaan vinden. De periode van 36 maanden zal worden verkort naar 24 maanden.)

Bovenstaande artikel is geschreven met als doel om zowel de werkgever als de werknemer meer informatie te geven en bewust te maken van de rechten en plichten bij een nulurencontract. De rechten en plichten gaan namelijk verder dan menigeen denkt. De juridische materie is slechts beknopt in dit artikel besproken. U kunt dan ook geen enkele rechten aan bovenstaande artikel ontlenen.